浙江新闻网

无论你学历有多高,一旦在50岁左右离开原岗位,将很难就业

  对于那些50岁左右的人来说,离职的理由是多种多样的。可能是不胜任现在的工作,或者是感觉压力过大,希望找一份轻松点的工作,也可能是由于某些原因需要搬离到新的城市。

  虽然他们已经积攒了大量工作经验,甚至是高学历的人才,但在再就业阶段仍然感觉到了巨大的压力,心理学家认为,原因主要有以下三点,供中年就业者参考。

  

  一、学习新知识的速度较慢

  跳槽到新岗位,难免需要学习一些新知识、新技能,但是50岁左右的人学习速度显然是远不如年轻人的,这也在很大程度上造成了他们对新岗位的胜任困难。其本质是他们问题解决与知识学习、知识迁移等能力因为年龄的增长而下降。在英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)提出的智力二因素论(1904)中,将能力分为“流体能力”和“晶体能力”两种。

  一般人在20岁以后,流体能力发展达到顶峰,使其具有较强的认识、演绎推理、获取抽象概念的能力,30岁以后这种能力随年龄的增长而降低;而晶体能力主要取决于后天的经验与学习,在25岁以后发展速度逐渐趋于平缓。因此,对于50岁左右的人而言,要认识到自身短板,充分发挥经验与知识的作用,帮助自己更快适应新岗位。

  

  二、难以建立新的人际圈

  管理心理学观点认为,人际关系与经济收益对于员工的影响同等重要。在英国某煤矿研究所发生了这样一件事,研究所研发了一种新型的采煤技术,本因为生产效率会显著提高,结果整体效率反而下降了,后来发现,原因是管理人员破坏了工人之间的社会组合,即工作关系。

  由此,心理学家梅奥提出了“社会人”假设,每个人都有从社会活动中寻找乐趣的心理需要。梅奥认为,良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素,特别是在公司的无形团体中,两个人之关系能为员工带来归属感、集体荣誉感,减少负性情绪的产生。

  而对于50岁左右的人来说,当入职新环境时,由于年龄的差异造成了代沟,不易与同事建立良好亲近的关系。所以,从这个角度来说,即便有高学历,一旦离开原岗位,也将很难融入新集体。

  

  三、用人公司的培养成本

  毕竟,在组织管理中,人力部门会充分权衡公司的成本与收益,合理人员配置,使产出最大化。但是,那些50岁左右的人对于他们而言,虽然有较丰富的实践经历,但毕竟临近退休,又有家庭孩子要照顾,会在无形中增加公司的培养成本,难以满足利益最大化的准则。

  另外,有的新入职的大龄员工,会仗着自己经验阅历丰富,过度相信自己的决策、判断,不善于听取他人的建议。而周围的人又会顾及他的年龄与阅历,爱与面子,不好直接批评指正,这是不利于公司长远发展的。

  在企业绩效管理当中,不仅需要考虑职员的权益,也要考虑生产效率,因此,在权衡之后,他们会觉得招聘50来岁的人入职性价比相对较低,也就不太会接纳这个年龄段的求职者了。

  

  比较特殊的情况是,这个年龄段的人在一些高管竞争上会存在一些优势,因为他们普遍具有丰富的相关工作经验与人生阅历,因此,作为50岁左右的求职者,切勿自暴自弃,一定要保持自信与自我效能感、保持虚心学习的态度,相信自己有实力胜任相应的岗位。

  作者

  第一心理主笔团 | 一群喜欢仰望星空的年轻人

  参考资料:

  《职场心理学》

  特别声明:本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布,仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。

  跟贴

  跟贴

  3

  参与

  3

  阅读下一篇

  国庆节后, 300座城市卖地收入出炉, 房奴们看了泪流满面

  返回网易首页

  下载网易新闻客户端

  对于那些50岁左右的人来说,离职的理由是多种多样的。可能是不胜任现在的工作,或者是感觉压力过大,希望找一份轻松点的工作,也可能是由于某些原因需要搬离到新的城市。

  虽然他们已经积攒了大量工作经验,甚至是高学历的人才,但在再就业阶段仍然感觉到了巨大的压力,心理学家认为,原因主要有以下三点,供中年就业者参考。

  

  一、学习新知识的速度较慢

  跳槽到新岗位,难免需要学习一些新知识、新技能,但是50岁左右的人学习速度显然是远不如年轻人的,这也在很大程度上造成了他们对新岗位的胜任困难。其本质是他们问题解决与知识学习、知识迁移等能力因为年龄的增长而下降。在英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)提出的智力二因素论(1904)中,将能力分为“流体能力”和“晶体能力”两种。

  一般人在20岁以后,流体能力发展达到顶峰,使其具有较强的认识、演绎推理、获取抽象概念的能力,30岁以后这种能力随年龄的增长而降低;而晶体能力主要取决于后天的经验与学习,在25岁以后发展速度逐渐趋于平缓。因此,对于50岁左右的人而言,要认识到自身短板,充分发挥经验与知识的作用,帮助自己更快适应新岗位。

  

  二、难以建立新的人际圈

  管理心理学观点认为,人际关系与经济收益对于员工的影响同等重要。在英国某煤矿研究所发生了这样一件事,研究所研发了一种新型的采煤技术,本因为生产效率会显著提高,结果整体效率反而下降了,后来发现,原因是管理人员破坏了工人之间的社会组合,即工作关系。

  由此,心理学家梅奥提出了“社会人”假设,每个人都有从社会活动中寻找乐趣的心理需要。梅奥认为,良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素,特别是在公司的无形团体中,两个人之关系能为员工带来归属感、集体荣誉感,减少负性情绪的产生。

  而对于50岁左右的人来说,当入职新环境时,由于年龄的差异造成了代沟,不易与同事建立良好亲近的关系。所以,从这个角度来说,即便有高学历,一旦离开原岗位,也将很难融入新集体。

  

  三、用人公司的培养成本

  毕竟,在组织管理中,人力部门会充分权衡公司的成本与收益,合理人员配置,使产出最大化。但是,那些50岁左右的人对于他们而言,虽然有较丰富的实践经历,但毕竟临近退休,又有家庭孩子要照顾,会在无形中增加公司的培养成本,难以满足利益最大化的准则。

  另外,有的新入职的大龄员工,会仗着自己经验阅历丰富,过度相信自己的决策、判断,不善于听取他人的建议。而周围的人又会顾及他的年龄与阅历,爱与面子,不好直接批评指正,这是不利于公司长远发展的。

  在企业绩效管理当中,不仅需要考虑职员的权益,也要考虑生产效率,因此,在权衡之后,他们会觉得招聘50来岁的人入职性价比相对较低,也就不太会接纳这个年龄段的求职者了。

  

  比较特殊的情况是,这个年龄段的人在一些高管竞争上会存在一些优势,因为他们普遍具有丰富的相关工作经验与人生阅历,因此,作为50岁左右的求职者,切勿自暴自弃,一定要保持自信与自我效能感、保持虚心学习的态度,相信自己有实力胜任相应的岗位。

  作者

  第一心理主笔团 | 一群喜欢仰望星空的年轻人

  参考资料:

  《职场心理学》

  对于那些50岁左右的人来说,离职的理由是多种多样的。可能是不胜任现在的工作,或者是感觉压力过大,希望找一份轻松点的工作,也可能是由于某些原因需要搬离到新的城市。

  虽然他们已经积攒了大量工作经验,甚至是高学历的人才,但在再就业阶段仍然感觉到了巨大的压力,心理学家认为,原因主要有以下三点,供中年就业者参考。

  

  一、学习新知识的速度较慢

  跳槽到新岗位,难免需要学习一些新知识、新技能,但是50岁左右的人学习速度显然是远不如年轻人的,这也在很大程度上造成了他们对新岗位的胜任困难。其本质是他们问题解决与知识学习、知识迁移等能力因为年龄的增长而下降。在英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)提出的智力二因素论(1904)中,将能力分为“流体能力”和“晶体能力”两种。

  一般人在20岁以后,流体能力发展达到顶峰,使其具有较强的认识、演绎推理、获取抽象概念的能力,30岁以后这种能力随年龄的增长而降低;而晶体能力主要取决于后天的经验与学习,在25岁以后发展速度逐渐趋于平缓。因此,对于50岁左右的人而言,要认识到自身短板,充分发挥经验与知识的作用,帮助自己更快适应新岗位。

  

  二、难以建立新的人际圈

  管理心理学观点认为,人际关系与经济收益对于员工的影响同等重要。在英国某煤矿研究所发生了这样一件事,研究所研发了一种新型的采煤技术,本因为生产效率会显著提高,结果整体效率反而下降了,后来发现,原因是管理人员破坏了工人之间的社会组合,即工作关系。

  由此,心理学家梅奥提出了“社会人”假设,每个人都有从社会活动中寻找乐趣的心理需要。梅奥认为,良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素,特别是在公司的无形团体中,两个人之关系能为员工带来归属感、集体荣誉感,减少负性情绪的产生。

  而对于50岁左右的人来说,当入职新环境时,由于年龄的差异造成了代沟,不易与同事建立良好亲近的关系。所以,从这个角度来说,即便有高学历,一旦离开原岗位,也将很难融入新集体。

  

  三、用人公司的培养成本

  毕竟,在组织管理中,人力部门会充分权衡公司的成本与收益,合理人员配置,使产出最大化。但是,那些50岁左右的人对于他们而言,虽然有较丰富的实践经历,但毕竟临近退休,又有家庭孩子要照顾,会在无形中增加公司的培养成本,难以满足利益最大化的准则。

  另外,有的新入职的大龄员工,会仗着自己经验阅历丰富,过度相信自己的决策、判断,不善于听取他人的建议。而周围的人又会顾及他的年龄与阅历,爱与面子,不好直接批评指正,这是不利于公司长远发展的。

  在企业绩效管理当中,不仅需要考虑职员的权益,也要考虑生产效率,因此,在权衡之后,他们会觉得招聘50来岁的人入职性价比相对较低,也就不太会接纳这个年龄段的求职者了。

  

  比较特殊的情况是,这个年龄段的人在一些高管竞争上会存在一些优势,因为他们普遍具有丰富的相关工作经验与人生阅历,因此,作为50岁左右的求职者,切勿自暴自弃,一定要保持自信与自我效能感、保持虚心学习的态度,相信自己有实力胜任相应的岗位。

  作者

  第一心理主笔团 | 一群喜欢仰望星空的年轻人

  参考资料:

  《职场心理学》

  特别声明:本文为网易自媒体平台“网易号”作者上传并发布,仅代表该作者观点。网易仅提供信息发布平台。

  跟贴

  跟贴

  3

  参与

  3

  阅读下一篇

  国庆节后, 300座城市卖地收入出炉, 房奴们看了泪流满面

  返回网易首页

  下载网易新闻客户端

  对于那些50岁左右的人来说,离职的理由是多种多样的。可能是不胜任现在的工作,或者是感觉压力过大,希望找一份轻松点的工作,也可能是由于某些原因需要搬离到新的城市。

  虽然他们已经积攒了大量工作经验,甚至是高学历的人才,但在再就业阶段仍然感觉到了巨大的压力,心理学家认为,原因主要有以下三点,供中年就业者参考。

  

  一、学习新知识的速度较慢

  跳槽到新岗位,难免需要学习一些新知识、新技能,但是50岁左右的人学习速度显然是远不如年轻人的,这也在很大程度上造成了他们对新岗位的胜任困难。其本质是他们问题解决与知识学习、知识迁移等能力因为年龄的增长而下降。在英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)提出的智力二因素论(1904)中,将能力分为“流体能力”和“晶体能力”两种。

  一般人在20岁以后,流体能力发展达到顶峰,使其具有较强的认识、演绎推理、获取抽象概念的能力,30岁以后这种能力随年龄的增长而降低;而晶体能力主要取决于后天的经验与学习,在25岁以后发展速度逐渐趋于平缓。因此,对于50岁左右的人而言,要认识到自身短板,充分发挥经验与知识的作用,帮助自己更快适应新岗位。

  

  二、难以建立新的人际圈

  管理心理学观点认为,人际关系与经济收益对于员工的影响同等重要。在英国某煤矿研究所发生了这样一件事,研究所研发了一种新型的采煤技术,本因为生产效率会显著提高,结果整体效率反而下降了,后来发现,原因是管理人员破坏了工人之间的社会组合,即工作关系。

  由此,心理学家梅奥提出了“社会人”假设,每个人都有从社会活动中寻找乐趣的心理需要。梅奥认为,良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素,特别是在公司的无形团体中,两个人之关系能为员工带来归属感、集体荣誉感,减少负性情绪的产生。

  而对于50岁左右的人来说,当入职新环境时,由于年龄的差异造成了代沟,不易与同事建立良好亲近的关系。所以,从这个角度来说,即便有高学历,一旦离开原岗位,也将很难融入新集体。

  

  三、用人公司的培养成本

  毕竟,在组织管理中,人力部门会充分权衡公司的成本与收益,合理人员配置,使产出最大化。但是,那些50岁左右的人对于他们而言,虽然有较丰富的实践经历,但毕竟临近退休,又有家庭孩子要照顾,会在无形中增加公司的培养成本,难以满足利益最大化的准则。

  另外,有的新入职的大龄员工,会仗着自己经验阅历丰富,过度相信自己的决策、判断,不善于听取他人的建议。而周围的人又会顾及他的年龄与阅历,爱与面子,不好直接批评指正,这是不利于公司长远发展的。

  在企业绩效管理当中,不仅需要考虑职员的权益,也要考虑生产效率,因此,在权衡之后,他们会觉得招聘50来岁的人入职性价比相对较低,也就不太会接纳这个年龄段的求职者了。

  

  比较特殊的情况是,这个年龄段的人在一些高管竞争上会存在一些优势,因为他们普遍具有丰富的相关工作经验与人生阅历,因此,作为50岁左右的求职者,切勿自暴自弃,一定要保持自信与自我效能感、保持虚心学习的态度,相信自己有实力胜任相应的岗位。

  作者

  第一心理主笔团 | 一群喜欢仰望星空的年轻人

  参考资料:

  《职场心理学》

  对于那些50岁左右的人来说,离职的理由是多种多样的。可能是不胜任现在的工作,或者是感觉压力过大,希望找一份轻松点的工作,也可能是由于某些原因需要搬离到新的城市。

  虽然他们已经积攒了大量工作经验,甚至是高学历的人才,但在再就业阶段仍然感觉到了巨大的压力,心理学家认为,原因主要有以下三点,供中年就业者参考。

  

  一、学习新知识的速度较慢

  跳槽到新岗位,难免需要学习一些新知识、新技能,但是50岁左右的人学习速度显然是远不如年轻人的,这也在很大程度上造成了他们对新岗位的胜任困难。其本质是他们问题解决与知识学习、知识迁移等能力因为年龄的增长而下降。在英国心理学家斯皮尔曼(C.Spearman)提出的智力二因素论(1904)中,将能力分为“流体能力”和“晶体能力”两种。

  一般人在20岁以后,流体能力发展达到顶峰,使其具有较强的认识、演绎推理、获取抽象概念的能力,30岁以后这种能力随年龄的增长而降低;而晶体能力主要取决于后天的经验与学习,在25岁以后发展速度逐渐趋于平缓。因此,对于50岁左右的人而言,要认识到自身短板,充分发挥经验与知识的作用,帮助自己更快适应新岗位。

  

  二、难以建立新的人际圈

  管理心理学观点认为,人际关系与经济收益对于员工的影响同等重要。在英国某煤矿研究所发生了这样一件事,研究所研发了一种新型的采煤技术,本因为生产效率会显著提高,结果整体效率反而下降了,后来发现,原因是管理人员破坏了工人之间的社会组合,即工作关系。

  由此,心理学家梅奥提出了“社会人”假设,每个人都有从社会活动中寻找乐趣的心理需要。梅奥认为,良好的人际关系是调动员工生产积极性的决定因素,特别是在公司的无形团体中,两个人之关系能为员工带来归属感、集体荣誉感,减少负性情绪的产生。

  而对于50岁左右的人来说,当入职新环境时,由于年龄的差异造成了代沟,不易与同事建立良好亲近的关系。所以,从这个角度来说,即便有高学历,一旦离开原岗位,也将很难融入新集体。

  

  三、用人公司的培养成本

  毕竟,在组织管理中,人力部门会充分权衡公司的成本与收益,合理人员配置,使产出最大化。但是,那些50岁左右的人对于他们而言,虽然有较丰富的实践经历,但毕竟临近退休,又有家庭孩子要照顾,会在无形中增加公司的培养成本,难以满足利益最大化的准则。

  另外,有的新入职的大龄员工,会仗着自己经验阅历丰富,过度相信自己的决策、判断,不善于听取他人的建议。而周围的人又会顾及他的年龄与阅历,爱与面子,不好直接批评指正,这是不利于公司长远发展的。

  在企业绩效管理当中,不仅需要考虑职员的权益,也要考虑生产效率,因此,在权衡之后,他们会觉得招聘50来岁的人入职性价比相对较低,也就不太会接纳这个年龄段的求职者了。

  

  比较特殊的情况是,这个年龄段的人在一些高管竞争上会存在一些优势,因为他们普遍具有丰富的相关工作经验与人生阅历,因此,作为50岁左右的求职者,切勿自暴自弃,一定要保持自信与自我效能感、保持虚心学习的态度,相信自己有实力胜任相应的岗位。

  作者

  第一心理主笔团 | 一群喜欢仰望星空的年轻人

  参考资料:

  《职场心理学》

达到当天最大量

——